延时加班、休息日加班、审批加班、综合计算工作制……这些概念搅合在一起，还能索取加班费吗？法院如何认定？
【基本案情】
2018年7月26日，陆某入职某酒店管理公司，双方签订劳动合同，约定：劳动合同期限为2018年7月26日至2021年7月25日；岗位为饼房厨师长；执行综合计算工时制；乙方（即陆某）加班必须经所在部门负责人书面批准或确认。
2021年7月16日，公司（甲方）与陆某（乙方）签订《劳动合同解除协议书》，约定：一、甲乙双方的劳动合同于2021年7月26日解除；二、甲方支付乙方工资至2021年7月25日，五险一金缴存至2021年7月；三、甲方同意一次性支付乙方解除劳动合同经济补偿金人民币36717.83元；四、双方劳动合同解除后，不再有任何争议（包括但不限于劳动报酬、社会保险、假期福利等）；五、双方劳动合同解除后，乙方根据甲方规定办理离职交接手续，甲方为乙方办理工资结算、支付经济补偿金、开具离职证明等手续……
后陆某向仲裁委申请仲裁，要求公司支付2018年7月26日至2021年7月25日期间加班费116025.51元。（其他事项此处不予讨论）2021年9月27日，仲裁委作出裁决书：公司支付陆某2018年7月26日至2021年7月25日期间加班工资112200元。
公司不服，诉至法院。
陆某称，其在职期间存在双休日加班及延时加班情况，公司并未支付加班工资，经其统计，双休日加班共计23天、延时加班1200.8小时，并提交2018年7月26日至2021年6月29日期间电子考勤打印件、内部加班倒休申请表佐证。其中，电子考勤记录中部分日期存在加班、调休等说明，如2019年3月4日，说明中标记为“加班8H，后附加班表”；2020年1月8日至2020年1月10日，说明中均标记为“加班8H，后附加班倒休表”；部分日期存在打卡记录，但说明中备注“休息误打卡”。2020年2月12日至2020年2月16日说明中备注“还休8H，后附加班倒休表”。公司认可电子考勤打印件真实性，称该证据来源非法，作为厨师，非考勤人员，无权获取打卡记录，陆某提交的是打卡记录，陆某基于其打卡时间主张加班，但是在公司的时间不是全部是加班，属于逻辑错误和概念混淆，陆某提交的打卡的记录，证明员工到员工区域，并不意味着工作时间，以打卡看员工是否到岗，工资是基于打卡记录、加班申请表、请假单作出来的，打卡是在员工通道的，餐厅在打卡区域的里面，员工有三餐，有很多员工会来用餐，自由打卡，打卡不代表加班；内部加班倒休申请表来源非法，员工不可能得到这些所谓的加班申请单，对于签字不完整的无效部分违反公司的规定，属于滥加班，虚假加班，侵害公司利益，不应该得到支持，其公司认可有效加班核算后为54.5小时。
公司称，陆某在职期间执行综合计算工时制，其公司规定加班必须经过审批，加班后通过倒休方式还休，其公司还有餐厅、更衣室、活动室等，员工在公司可以一日三餐用餐、洗澡、活动等，故电子打卡记录无法证明加班情况，经其公司统计陆某有效加班小时为54.5小时，并提交核算加班费单据、假期申请表、员工手册、加班制度和程序、2020年2月1日关于疫情期间员工假期安排的规定及邮件、关于休假待岗的申请和待岗协议及工资表、2020年3月12日关于继续实施疫情期间假期安排的决定及陆某休无薪假申请单、照片、企业实行综合计算工时制和不定时工时制行政许可决定书及职代会实施特殊工时的决议等佐证。其中，核算加班费单据内容为“本人陆某，2018年户口性质由农业家庭户变更为居民家庭户……单位部分共计30240元。另有加班20天，补偿按照此计算9000/21.75*20*1.5=12413.8元”，该单据中还有手写内容“随离职工资一起补发、补缴”、“本人同意陆某”；公司解释称，有效加班统计表格显示加班是54.5小时，每天8小时，大概是7天，2021年因为考虑到陆某要离职，还有5天福利假没有休，按照1.5的倍数计算，大概算出来是19.5天，就按照20天算的。落款日期为2021年7月13日的假期申请表，分为部门使用部分及人力资源内部使用部分，部门使用部分显示，陆某2021年7月12日至2021年7月15日休年假，2021年7月16日至2021年7月26日期间申请补休9天，员工处有“陆某”签字字样；人力资源内部使用部分显示，年休假4天，补休应有29天，本次使用9天，剩余20天。员工手册关于加班规定，酒店因业务经营需要，经与员工及工会（如适用）协商后，有权决定延长工作时间，一般每天不超过一小时，特殊原因每天不超过三小时；除了紧急情况下可事后补办审批手续以外，所有加班需得到酒店管理当局事先的批准，部门经理必须保存其部门员工的完整加班记录。加班制度和程序规定，加班需要填写内部加班/倒休表，原则上需在一个考勤周期内还休。2020年2月1日关于疫情期间员工假期安排的规定显示，2月3日返岗后延迟返岗期间休假原则遵照：先安排清理年假、倒休，假期不足的提供员工自愿选择休假方式……关于休假待岗的申请显示，陆某申请2020年2月21日至2020年3月20日期间待岗，按照本市最低工资标准的70%支付生活费。无薪假申请单显示，陆某2020年4月21日至2020年5月20日期间休1天无薪假。公司解释称，按照上述规定，陆某休了无薪假说明之前的年假和倒休都已经休完了。企业实行综合计算工时制和不定时工时制行政许可决定书显示，申请日期为2019年12月19日，执行综合计算工时制包括厨师。
陆某认可核算加班费单据的真实性，认可系其签字，但称“2021年约6月下旬，陆某到单位人事部门，找到人事总监及人事部经理要求单位为其缴纳住房公积金事宜，为了核算公积金金额单位出具书面核算单一份，要求陆某签字确认，该核算纸张最后句话写明‘另有加班20天补偿按照此计算9000/21.75*20*1*1.5=12413.8元’该句话的表述是针对陆某在单位工作期间整日加班倒的加班天数核算，实际上陆某整日加班天数为23天，但陆某为了能够尽快与单位协商解决此事故同意整日加班倒休天数为20天。需要特别说明的是，单位的加班考勤计算方式是将整日加班倒休和延时加班分为两个部分计算的，陆某在单位工作期间不仅有整日加班倒休，还有延时加班情况。而陆某签字确认时只是单纯对整日加班倒休天数及计算方式的确认，并未对延时加班的时间及加班费金额进行确认，整日加班倒休天数只是陆某全部加班内容中的一部分，陆某未放弃延时加班的时间及加班费的诉讼权利。2021年7月下旬，因陆某劳动合同期限即将到期终止，双方达成《劳动合同解除协议书》，协议书第五条约定甲方为乙方办理工资结算等手续，但因签订解除协议时双方未对加班工资的金额达成一致意见，因此解除协议书根本没有写明加班费的具体金额，双方对加班费工资没有达成一致意见。另外，协议书第四条约定解除劳动合同后，不再有任何争议。该条款明显是免除用人单位义务的违法条款，陆某在单位工作期间勤勤恳恳，不仅在西餐厅饼房是加班时间最多的员工，在单位整个餐饮部加班时间也是名列前茅，陆某认为其在单位勤恳工作，任劳任怨的比其他一般员工付出的实际劳动时间多出50%左右，而单位不仅不给付加班费反而作出解除劳动合同后不再有任何争议的约定，明显与事实不符与法相悖”；认可假期申请表部门使用部分内容，系其本人签字，不认可人力资源内部使用部分，系公司人员自行填写，无签字确认；认可其手中持有的员工手册与公司提交的内容一致，但没有阅读过，不知道相关规定，不认可加班制度和程序的真实性，全部都是公司内部的规章制度，不能证明任何客观发生的事实，不能证明陆某没有加班的事实；不认可2020年2月1日关于疫情期间员工假期安排的规定及邮件的真实性，邮件不是发给陆某的；不认可2020年3月12日关于继续实施疫情期间假期安排的决定，陆某没有收到过；认可关于休假待岗的申请和待岗协议及工资表、无薪假申请单的真实性，当时是公司安排待岗，只是发了生活费，与加班和未休年假无关，是因为疫情导致的，休了无薪假也不能证明没有年假和加班倒休了，公司自己提交的证据都承认有20天的补休；认可照片的真实性，但不认可证明目的；认可行政许可决定书真实性，不认可职代会意见的真实性，不是陆某的名字，签字不是陆某签的。
庭审中，陆某及公司一致认可，核算陆某加工工资及未休年休假工资的月工资标准为9000元。
【按例说法】
一审法院：延时加班费，应该予以支付
法院认为，关于加班工资问题。公司主张双方所签订的解除劳动合同协议书中约定双方协商一致，在终止劳动关系后，不再有任何争议。但该协议书中不仅有第三条约定支付解除劳动合同经济补偿金，还有第五条约定双方解除劳动合同解除后，另行办理工资结算、支付经济补偿金等，在第五条至今仍未办理履行完毕的情形下，公司就以第四条协议已经约定不再有任何争议（包括但不限于劳动报酬、社会保险、假期福利等）作为抗辩理由，明显属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，该条款应属无效。公司所提交的假期申请表复印件中，上半部分显示部门使用，有陆某签字确认，而下半部分显示人力资源部使用，陆某对上下部分填写顺序存在异议，而加班及年假剩余天数位于下半部分，签字日期为2021年7月13日，而该表同时显示陆某2021年7月12日起即已休假，故可以认定下半部分内容系陆某填写上半部分之后书写，不足以作为认定事实的依据。
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。现公司认可陆某所提交的电脑考勤打印件及加班申请表照片，说明公司掌握陆某出勤情况的相关证据，应当就陆某出勤情况提交证据予以证实，而公司自认有考勤但未提交陆某实际具体出勤情况的相关证据，陆某提交的电子考勤记录中说明中存在“加班，后附加班表”的备注，公司提交内部加班/倒休审批表欲证明陆某的加班情况，并称签字完整的为有效加班、签字不完整的为无效加班，经一审法院比对，其公司提交的有效加班或无效加班统计表显示的加班日期无法与陆某提交的电子考勤记录一一对应，有些电子考勤中标记为“加班，后附加班表”的日期，公司统计为无效加班，而双方签订的劳动合同中约定加班需要经所在部门负责人批准或确认，公司提交的所谓无效内部加班/倒休审批表中绝大部分均有部门负责人签字，故公司辩称为无效加班，一审法院无法采信。综上，公司仅以延迟工作时间未得到公司批准为由进行抗辩，一审法院无法采信。公司所提交的核算加班费单据，并未显示为最终结算性约定，且记载的天数亦与公司提交的内部加班/倒休审批表中记载的加班时长不一致，故在陆某提交相关证据证明加班天数与此约定不一致的情形下，该证据亦不足以证明系陆某全部的加班时长。公司与陆某签订的劳动合同中明确约定执行综合计算工时制，且公司就执行综合计算工时制向行政机关进行了审批，结合陆某工作岗位来看，一审法院认为陆某确实执行综合计算工时制，故其主张的双休日加班工资，一审法院不予支持。陆某提交的电子考勤记录记载，其绝大部分时间均存在延时打卡情形，且记录中记载存在休息误打卡情形，可见电子考勤记录不能直接作为是否加班及加班小时数的认定依据，而陆某自行统计的加班情况亦有重复的部分，故陆某称延时打卡均为加班，一审法院难以采信。综上所述，因双方均认可考勤一直延续记录存休，在离职前一直累计加班工作时间，在职期间会有补休但不支付加班工资，故公司应支付陆某延时加班工资。综合本案情况，一审法院将根据陆某提交的电子考勤记录以及其岗位情况，并结合公司提交的内部加班/倒休审批表酌情确定陆某延时加班小时数，并核算延时加班工资。
综上，判决：公司支付陆某延时加班工资56428.45元。
公司上诉：未有审批或者审批不完整的加班属于虚假加班和恶意加班
首先，陆某延时加班未得到公司的审批同意，且延时加班工资存在计算错误。员工加班必须遵守单位关于加班审批的规定，未有审批或者审批不完整的虚假加班和恶意加班必然损害单位利益，造成权利义务的失衡，违背劳动法律的基本原则。公司的员工手册明确规定所有加班必须得到公司的审批。陆某在庭审中明确认可员工手册内容，但又以未阅读、不知道其规定为由试图不受员工手册约束，应当承担相应后果。陆某根据打卡记录主张加班费，其主张的大部分时间没有加班审批单，绝大多数审批单仅有部门负责人审批，未完成完整的审批手续，不符合酒店关于加班审批的要求。经公司核实，陆某存在有效加班54.5小时，一审法院判决认定的延时加班为91天，远远高于陆某经审批的加班时长。故一审法院核算陆某加班工资56428.45元明显失当。
其次，陆某提交的打卡记录来源非法，打卡记录不能作为法院酌情认定延时加班的依据。一审法院根据电子系统打卡记录作为认定加班的依据属于是事实认定错误。
再次，核算加班费单据为陆某于2021年6、7月份离职前和公司关于公积金和加班费的核算，并约定随离职工资一起补发补缴。单据形成的时间、事实基础和加班审批/倒休审批表载明的时长内容等均相互印证，该核算单据为最终结算性约定，且记载的加班天数与加班审批单中的载明的剩余加班天数一致，能够证明陆某延时加班时长为20天。
最后，陆某在庭审中已经明确认可其按照酒店疫情期间休假的规定享用了待岗休假并收到相应工资（2020年3月、5月及7月）。但一审法院仍以考勤一直延续记录存休，陆某一直累计加班时间为由判决公司支付陆某加班工资，未考虑疫情休假的事实。
陆某上诉：休息日加班费也应该支付
1.维持一审判决，改判公司增加支付休息日加班工资12413.8元。2021年约6月下旬，公司出具书面核算单一份，要求陆某签字确认，该核算纸张最后一句话写明“另有加班20天，补偿按照此计算9000/21.75*20*1*1.5=12413.8元”。该表述是针对陆某在单位工作期间整日加班倒休的周六、日加班天数，实际上陆某整日加班天数为23天，但陆某为了能够尽快与单位协商解决此事，故同意整日加班倒休天数为20天。陆某提交的证据内部加班/倒休申请表可以证实陆某实际周六、日加班天数为23天，公司在庭审中已经明确认可该事实，在公司认可该事实的前提下，劳动者已经达到了举证义务，而公司在掌握加班证据的前提下，理应承担未能出示证据的不利后果。另外，双方达成的核算单据也可以证明公司是认可陆某存在周六、日加班事实的。故此陆某认为陆某为公司提供了实际加班劳务，公司理应支付相应周六、日加班费。
2.一审法院认定公司为综合工时制属于认定事实错误。双方签订劳动合同的时间为2018年7月26日，公司获批综合计算工时的时间是2019年12月26日，陆某在入职时公司没有综合计算工时制的法定条件，一审法院认定陆某是综合工时制计算工时明显错误。公司提交法院的综合计算工时人员名单的签字是错误的，名单中根本没有陆某的名字，公司所称的有陆某的名字的陆某姓氏陆并非证据中的字，公司是虚假陈述，根据正常人的逻辑陆某不可能把自己的名字签错，打印字体和手写签字字体均错误，故陆某不认可是陆某的名字。从事实层面看，双方签字达成的周六、日加班费计算单据也可以明确看出公司认可周六、日存在加班的事实。
二审法院：延时加班费计算没错，休息日加班也就不支持了
法院认为，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十三条规定，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。双方对于一审法院关于未休年休假工资、经济补偿金的认定均未提出异议，法院对此予以确认。结合双方诉辩意见，本案二审期间的争议焦点为：陆某加班费数额如何确定，具体又可以分为延时加班费如何确定及公司应否支付陆某双休日加班费。
1.关于延时加班费。
法院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
首先，公司一审中认可陆某提交的打卡记录真实性，其二审中虽然对该考勤记录提出异议，但并未提交充分相反证据，故法院对其变更后的意见不予采信。该打卡记录中存在“休息误打卡”“加班8H，后附加班倒休表”等备注，足以说明公司对陆某的打卡记录中实际提供劳动的时长进行了区分、核实，其掌握陆某实际工作时长。现公司主张54.5小时之外均为无效加班，但其未能提交相应证据，其提交的考勤记录并无陆某签字确认，故公司应承担相应不利后果。
其次，公司主张仅认可有加班审批单据的54.5小时为有效加班时长，但其提交的核算加班费单据记载的加班时长超过了54.5小时，可以证明公司关于未经过审批的加班为无效加班的主张不属实。
因此，法院对公司关于陆某未经过审批的超过工作时间打卡系处理个人事务，均不属于加班的主张不予采信。
公司还主张根据核算加班费单据，其仅需要支付陆某延时加班费12413.8元，但该单据中并未载明系双方关于加班费的最终结算，且其中记载的加班时长与加班审批单记载的加班时长并不一致，在陆某就加班提交了打卡记录、加班审批单等证据的情况下，不应仅依据核算加班费单据计算陆某的全部延时加班费。一审法院结合打卡记录、内部加班/倒休审批表等证据酌情确定的加班时长正确，其计算的延时加班费金额亦不高于法定标准，法院对此予以确认。对公司的相关上诉意见法院均不予采信。
2.关于休息日加班。
结合公司提交的审批手续、劳动合同约定及陆某岗位情况，能够证明陆某工作岗位实际实行综合计算工时制。根据相关规定，综合计算工时制以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，工作日是休息日的属于正常工作，故一审法院对陆某主张的休息日加班工资不予支持并无不当，法院对此予以确认。
综上所述，公司、陆某的上诉请求均不能成立，应予驳回。
【小编有话】
关于加班费，实际上举证责任在劳动者一方，除非劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。因此，劳动者要主张加班费，不仅要有证据证明有加班时间，而且还要证明加班期间所做的事情为加班而非摸鱼或做个人事务。
参考阅读（一）：关于加班，你想知道的答案可能都在这里！
参考阅读（二）：钉钉打卡记录可以证明加班吗？
参考阅读（三）：员工主张加班费，应该从哪些方面举证？高院这次说清楚了！
本文转自“成都律师刘艳”公众号，更多问题关注公众号分享。
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